Language:  

В России почти невозможно уволить сотрудника - правильно ли это?

 
Метки: Эссе | Управление персоналом | Инновации | Увольнение | Россия | США | Саморазвитие
 

Занимаем непопулярную позицию и рассказываем, почему это плохо для экономики.

Российское законодательство практически запрещает увольнение сотрудников по инициативе работодателя. Если у организации все нормально, то вам будет достаточно появляться на работе вовремя и в трезвом виде, что-то на ней делать – и занятость будет практически гарантирована. HR-порталы пестрят статьями о техниках правильного увольнения – увольнение не справляющегося сотрудника подобно юридической спецоперации. И, наоборот, сам работник может уволиться с простым уведомлением за 2 недели – не имеет значения, сколько сил и времени в него инвестировано. Компания вынуждена найти замену техническому директору сложного производственного предприятия за тот же срок, что и кассиру «Пятерочки».

В нашей стране на положения Трудового кодекса об основаниях для увольнения наложено негласное табу на обсуждение.

Тот депутат или политик, который рискнет поднять эту тему, неизбежно понесет репутационные убытки. Это примерно то же самое, что сказать публично «государство вам ничем не обязано» и «денег нет, но вы держитесь». Какая-либо публичная дискуссия и вовсе отсутствует. Мы остаемся страной, где значительная часть населения не стремится к большим доходам, сосредоточена на минимальных гарантиях и любое наступление на них воспринимает как личное оскорбление. Население, абсолютное большинство которого составляют наемные рабочие (при минимуме собственников малого бизнеса и индивидуальных предпринимателей) - естественно, не заинтересовано в таком трудовом законодательстве и будет болезненно воспринимать подобные предложения. Политикам внутри Госдумы и других принимающих решения органов глобально без разницы, что на эту тему будет написано в Трудовом кодексе - их карьера все равно складывается по другим законам, поэтому при прочих равных как любые политики они всегда готовы занять популистскую позицию. Как результат, все издержки и риски вновь перекладываются на безмолвный и немногочисленный бизнес, который подобные поправки в ТК серьезно не лоббирует.

Нет угрозы увольнения - минимум инноваций и нет мотивов для саморазвития.

Знакомы ли Вам ситуации, когда люди много лет работали на одного работодателя (даже на одной должности) - а как вдруг что-то менялось, оказывались неудел не только в компании, но и на рынке труда в целом? Большинство людей по своей природе несклонны к риску. Поэтому они выбирают гарантированную занятость с небольшими, но постоянными доходами. Кажется, что при такой парадигме логично, что риск внезапного увольнения должны брать на себя компании. Но проблема в том, что подобных рисков в какой-то момент становится слишком много и они возникают в самых разных сферах. Предприниматели ведь тоже не гомогенная популяция - кто-то готов на себя взять чуть больше рисков, кто-то чуть меньше. Чем выше становится всевозможных рисков, тем больше поводов перейти в наемные рабочие, тем больше компаний закрывается. Рассматриваемый случай - лишь один из множества существующих предпринимательских рисков.

Я сам знаю, что когда пишу эти строки – занимаю непопулярную позицию. Но мне кажется правильным, что в любой проблеме или конфликте крайне важно «влезть в чужие штаны» - начать думать с противоположной стороны конфликта.

Представьте, что у вас работает продавец и продавать необходимо сколько-либо сложный товар – то есть покупка для покупателя не является разовой или мимолетной, он присматривается, выбирает, что-то спрашивает. И теперь представьте, что в своем поведении ваш продавец выбирает самую простую линию поведения – к нему приходят покупатели, задают вопросы – он на них отвечает, если они покупают – он их обслуживает. Он не пытается построить беседу, не пытается выявить потребность, не задает открытые вопросы, никак даже косвенно не упоминает о допуслугах, владеет лишь минимальным уровнем деталей о продаваемой продукции и не хочет расширять багаж своих знаний. Да, забыл добавить – на работу приходит вовремя, алкоголь не употребляет, посетителям не хамит. Замечания и ваши претензии не воспринимает, свою стратегию поведения не меняет. С формальной точки зрения – он полностью справляется со своими обязанностями, уволить не за что. Но продажи очень низкие и работа идет в убыток.

Или, представьте, у вас работает учитель/лектор. Приходит в аудиторию и просто талдычит один и тот же материал. Знает материал на минимально приемлемом уровне, не обновляет знания, не сильно интересуется новостями по предмету. Никак не работает с аудиторией – не стремится ее заинтересовать, вовлечь в обсуждение. Часто повторяет банальности и штампы – аудитория его не воспринмает как эксперта по вопросу и не спешит записываться на его курсы. Захотите ли Вы его уволить?

Такие вопросы особенно важны в сложных и креативных отраслях. Там от сотрудников чаще требуется находить нестандартные решения, что-то придумывать, генерировать идеи. Иногда могут требоваться более глубокие чисто профессиональные знания – а базовой подготовки становится недостаточно. Нельзя работать просто по инструкции – клиенты слишком разнообразные, задачи слишком разнообразные, требуется обучаться и выкручиваться на ходу.

А пойдете ли вы лечиться к доктору, который умеет лечить только стандартные и самые простые случаи? И выписывает всем пациентам один и тот же набор лекарств?

Имея страховку в лице гарантированного трудоустройства, многие люди просто останавливаются в развитии.

Далеко не всех людей мотивирует профессиональный рост в выбранной сфере сам по себе. Не всех и не всегда мотивирует карьерный рост. Достигнув минимально необходимого на данном рабочем месте уровня, они могут остановиться в развитии. Иными словами, работают ровно так, как нужно, чтобы получить зарплату и избежать увольнения. Это как в мире дикой природы – когда какой-то вид находит свою биологическую нишу, он может миллионы лет никак не меняться. Другой хороший пример - времена позднего СССР. В стране были не просто гарантии трудоустройства, на работе всеми силами держали даже так называемых тунеядцев - а производимая продукция была повсеместно некачественной. Результат такой стагнации - компании начинают создавать менее качественные продукты, проигрывают конкуренцию на рынке. Когда у нас падают ракеты или терпит крушения очередной самолет отечественного производства, большинство комментариев сводится к коррупционной составляющей. Дескать, начальники все разворовали и она не полетела. Возможно, действительно воровали, но ведь они не враги себе (нет смысла воровать в таких размерах, чтобы объект, которым ты управляешь, вообще не полетел) - в таких ситуациях всегда имеют место быть и сугубо профессиональные промахи.

Неправильно думать, что все начальники вокруг – сплошные самодуры. И их единственное желание – уничтожать, доминировать, увольнять. Обучить и подготовить компетентного сотрудника, если, конечно, речь идет ни о тех ребятах, которые кричат «Свободная касса!» в Макдоналдсе - это длительный и сложный процесс. Если сотрудник относительно справляется с заданиями, и даже если работает с некоторыми понятными и объективными недостатками, никто его, как правило, увольнять не будет. Даже если речь идет о личном конфликте между руководителем и подчиненным, проще решить проблему переводом в другой отдел / проект, нежели увольнением.

В России есть опция уволить – это провести аттестацию. Но само по себе проведение такого мероприятия – унизительно. И вряд ли сотрудники, которым предложили ее пройти, даже если останутся, будут испытывать лояльность к компании. Но даже не это главное. Аттестация – это тестирование навыков сотрудника в искусственной, специально созданной ситуации. К аттестации люди готовятся и на нее настраиваются. Она может помочь, если ваш бухгалтер совсем не понимает в бухгалтерском учете. Но таких кандидатов вы, как правило, отсекаете уже при найме - с помощью собеседования с профильным руководителем. Но проблема может быть в отсутствии мотивации, в отсутствии инициативы, в токсичном характере, который вредит коллективу – тысяча причин, которые напрямую не связаны с сугубо профессиональными вопросами. Аттестация может отсечь тех, кто мотивирован, инициативен, но имеет пробелы с так называемыми техническими скилами – а от таких людей пользы может быть гораздо больше и их проще встроить в рабочий процесс.

А как у них?

Если Вы думаете, что запрет на инициативное увольнение приведет к массовой безработице – скорее всего, вы ошибаетесь. Даже случаев инициативного увольнения станет не так много. То есть это типичная ситуация, когда важен не сам инструмент, а угроза его применения. Это как раз тот случай, когда ружье, висящее на стене, вовсе не обязано выстрелить. Но сотрудники: 1) будут лучше работать 2) будут больше заинтересованы инвестировать в свое профессиональное развитие, планировать свою карьеру, делать так, что без них предприятие не обойдется. В их жизни станет чуть больше тонуса и событий. Правда, стресса тоже станет больше. Но им тоже можно управлять и к нему тоже можно адаптироваться. Все это может показаться моими голословными рассуждениями – если бы не опыт других стран.

Ситуацию, когда сотрудник может быть уволен без четкой причины, а просто по желанию работодателей, называют «at will employment». Сторонники этой концепции утверждают, что, как в любом договоре, должно быть равноправие между сторонами - если сотрудник может уйти в любой момент, просто уведомив работодателя, то последний вправе поступить аналогичным образом. Противоположный концепт - «for cause employment». Ее сторонники утверждают, что работодатель изначально находится в более сильной позиции и ему гораздо легче заменить ушедшего работника, чем последнему найти новую работу.

В классическом виде «at will employment» реализована в очень маленьком количестве государств в мире, среди которых самое известное - Соединенные Штаты Америки. США вообще является редким примером государства, в котором действуют максимально жесткие капиталистические законы - например, мы недавно касались этой темы, сравнивая Штаты с социалистическими странами Скандинавии (на примере Финляндии). Но ориентация на дикий рынок - это то, что позволяет Америке создавать новые инновационные продукты и захватывать рынки.

Силиконовая Долина как феномен появилась в США в том числе потому, что в стране действуют правила «at will employment» - возможность легкого расставания с сотрудниками отлично соответствовала предпринимательскому духу Долины.

Но большая часть мира, включая страны Евросоюза, выбрали все же противоположную парадигму. Но надо понимать, что даже внутри этой парадигмы могут существовать очень большие различия. Как правило, эти различия проявляются в следующих вопросах:

  • перечень причин, по которым сотрудник может быть уволен
  • сумма выплачиваемой компенсации
  • участие третьей стороны в процессе увольнения

Поясним описанные факторы чуть детальнее. Практически во всех странах мира предусмотрена возможность увольнения по дисциплинарным (алкоголизм, мошенничество, отсутствие на работе без причины и пр.) и экономическим (сокращение штата, перебазирование в другую местность) причинам. Гораздо более дискуссионный вопрос - увольнение вследствие негативных результатов работы (poor performance) - такая возможность предусмотрена в целом ряде стран (в России в явном виде ее нет). Даже если возможность есть, она может быть самой дорогой опцией для работодателя - чем выше величина выплачиваемой компенсации, тем в среднем меньше оснований у сотрудников бояться за свое трудоустройство. Наконец, часто в процесс увольнения требуется вовлечь третью сторону - например, профсоюз, государственный орган, суд. Многие страны разрешают увольнять сотрудников по более простой процедуре для предприятий малого бизнеса - это в принципе логично, так как отношения наемного рабочего и малого предпринимателя ближе всего к равноправию возможностей.

Кстати, хорошая опция, которая практически отсутствует в российской деловой культуре, но популярна за рубежом - это трудовые контракты. Речь идет о трудовых соглашениях, заключающихся на фиксированных срок - обе стороны при желании могут их продлить, либо не продлевать. Это с одной стороны гарантирует человеку занятость на некий продолжительный период, с другой стороны, позволяет не потерять мотивацию и оставаться в рынке - так как всегда остается риск, что контракт с ним не продлят. В западном деловом этикете даже есть понятие «контрактный год» - последний год контракта, в который работник обычно старается себя показать с максимально хорошей стороны, чтобы перезаключить договор на более выгодных условиях. В России контракты обычно заключают только с руководителями высшего звена (риск внезапного ухода которых особенно велик, а риск невозможности уволить может быть ещё выше) и ещё рядом категорий работников - в остальных случаях Трудовой кодекс запрещает заключать срочные трудовые договоры.

Критикуя российское трудовое право, надо сказать, что все же существует целый ряд высокоразвитых стран, где интересы сотрудников блюдут ещё сильнее. Страны с самой жесткой рабочей культурой - это к, примеру, Франция и Япония. В первой увольнение возможно только по дисциплинарным и экономическим причинам (даже жестче, чем в России, где есть опция с аттестацией), а само увольнение может быть легко оспорено в суде с последствиями для работодателя. Япония и вовсе славится своей культурой пожизненного трудоустройства у единственного работодателя - возможности для увольнения также строго ограничены законодательно.

Но это самые крайние случаи. На практике же, даже без «at will employment» (как слишком жесткого и дикого варианта) существует масса способов, которые позволяют улучшить положение работодателя (и конкурентоспособность экономики в целом) и препятствовать профессиональному иждивенчеству сотрудников. Нужно ли это российской экономике? Вопрос в целеполагании. Но в стране, где все достаточно плохо обстоит с созданием конкурентоспособной несырьевой продукции и количеством инноваций - это могло бы быть мерой, способной оживить экономику. Ведь чем выше доходы, тем выше и зарплаты на предприятии - а на их величину у нас исторически привыкли жаловаться. Но без более высоких рисков не бывает и более высоких доходов.

Если Вам понравилась эта статья или наши сервисы, то приглашаем Вас присоединиться к нашим группам ВКонтакте или Facebook. Гарантируем, что там Вас ждет только качественный контент из мира экономики, бизнеса и недвижимости.

Комментарии:
Здесь пока нет комментариев. Чтобы их оставить, авторизуйтесь вверху страницы или с помощью аккаунта ВКонтакте, Facebook , Instagram либо зарегистрируйтесь .
Авторизация через: